Ta stran je prilagojena za slabovidne, po metodi neskonène vrstice, èe želiš èlanek gledati v obièajnem formatu klikni na:
http://www.pozitivke.net/article.php/Nizozemska-Delovna-Mesta-Odpuscanje

KakÅ¡en davek jemlje kriza na naÅ¡e zdravje? èetrtek, 31. julij 2014 @ 05:02 CEST Uporabnik: Pozitivke PiÅ¡e: Biba Jamnik Vidic v Vivi www.viva.si Ko je državna banka na Nizozemskem odpustila tri tisoè ljudi, jih podjetje ni pustilo na cedilu. Ekipa strokovnjakov se je pogovorila z vsakim posebej. V skladu s tem, da je Å¡lo pri njih za fazo žalovanja so najprej prav v ta namen prilagodili krivuljo žalovanja psihiatrinje Elisabeth Kubler-Ross, ki govori o tem, da gre èlovek, ko se mu zgodi nekaj hudega, skozi pet faz: Å¡ok in zanikanje, jeza, pogajanje, depresija ter nazadnje sprejemanje in eksperimentiranje. Nato so ustrezno ukrepali. Tistim, ki so bili v depresiji, so pomagali z ustrezno obravnavo, pri èemer so Å¡e posebno pazili na morebitne znake, ki bi kazali na samomorilnost. Ljudem v fazi sprejemanja in eksperimentiranja so pomagali z izobraževanjem in s finanèno podporo, da so lahko stopili na novo poklicno pot. Drugi primer je francoski Telekom. Ko so zaposleni zaradi stresa, ki sta ga povzroèili preobremenitev in menjava delovnih mest, zaèeli delati samomore, se je javnost nemudoma odzvala. Protest se je konèal z odstopom namestnika predsednika uprave in z ukrepi za zašèito delavcev. KakÅ¡en je položaj v Sloveniji, nam je pojasnila prof. dr. Metoda Dodiè Fikfak, predstojnica inÅ¡tituta za medicino dela na ljubljanskem kliniènem centru. S skupino strokovnjakov se že osem let ukvarja z zdravstvenimi težavami, ki so posledica prestrukturiranja podjetij. Bi lahko primerjali ukrepanje nizozemske banke ali francoskega Telekoma s tukajÅ¡njim položajem? Kako je urejeno odpušèanje? Pri nas delodajalci ljudem dajo vedeti, da so smeti, nekaj, kar podjetje ne potrebuje veè. Zato se dogaja, da veèina odpušèenih obtièi v predzadnji fazi – v depresiji. Znaèilen primer je Mura. Leta 2009, ko so se v Sloveniji zaèele kazati posledice finanène in gospodarske krize, so zdravniki v primerjavi z letom prej napisali kar tri tisoè veè receptov za zdravila, namenjena zdravljenju duÅ¡evnih in vedenjskihmotenj. Ko je èlovek enkrat v depresiji, mu grozi, da tako tudi ostane. To zlasti velja za ljudi, ki veèkrat padejo na dno. Veèina brezposelnih Slovencev je bila skoraj vso svojo delovno dobo na istem delovnem mestu. Èe takega èloveka odpustiÅ¡, je enako, kot èe izruvaÅ¡ rastlino s koreninami vred. Mi nismo ameriÅ¡ka družba, kjer ljudje vsakih nekaj mesecev išèejo novo službo in se nenehno selijo. Pri nas so ljudje èustveno navezani na kraj rojstva in dela ter na podjetje, zato tako težko doživljajo, kar se jim dogaja. V organizacijah pa nimamo programov, ki bi jih dejavno in usmerjeno potegnili iz depresije. Na eni strani je treba ljudem pomagati, na drugi pa od tistih, ki so dejavni, ne znamo izvleèi njihovih potencialov. Res je. O tem nam govorijo vsi zunanji opazovalci. Tudi sama se veliko ukvarjam s tem. S konkretnimi podatki o tem, kakÅ¡ne bodo dolgoroène posledice krize na zdravje ljudi, se pri nas nihèe ne ukvarja poglobljeno. V vseh letih krize narašèa odsotnost z dela – to je posledica hudega stresa in prilagoditvenih motenj. Ali z drugimi besedami: pod to diagnozo zdravniki piÅ¡ejo trpinèenje na delovnem mestu ali mobing. Po naÅ¡i raziskavi je delež tako prizadetih delavcev skoraj 20-odstoten. Èe upoÅ¡tevate, da si po moèni tovrstni torturi le redko kdo opomore, ugotovite, da imamo ogromno nedejavnih delavcev. Potem je tu Å¡e depresija. Èe je bolniÅ¡ki stalež zaradi ene epizode ponavljajoèe depresije Å¡e pred leti trajal trideset dni, zdaj traja Å¡estdeset dni ali celo veè. Tudi psihosomatskih obolenj ne gre zanemariti.  Znano je namreè, da je v èasu po prestrukturiranju podjetja do petkrat veè miokardnih infarktov, o tem, koliko je ran na želodcu, poslabÅ¡anj sladkorne bolezni, neurejenega poviÅ¡anega krvnega tlaka itn., pa nimamo podatkov. Èe k temu dodamo pospeÅ¡en tempo dela in posledièno – Å¡e posebno ob stresu – veè miÅ¡ièno-skeletnih bolezni, ki jih tako rekoè vse napaèno pripiÅ¡ejo samo degenerativnim boleznim, je podoba popolnejÅ¡a.  Vem, da ne moremo ustaviti odpušèanja, vendar tega ni treba delati "na horuk". To, da bo podjetje odpušèalo, je znano že veliko prej, zato bi morali v podjetjih izobraziti ljudi, ki se bodo ukvarjali z odpušèenimi in tudi s tistimi, ki ostanejo.  Zakaj se je treba ukvarjati tudi z ljudmi, ki po prestrukturiranju ostanejo? Pri tistih, ki ostanejo, pogosto nastane obèutek krivde, ker so obdržali delo, hkrati pa jih razjeda strah pred tem, kdaj bodo sami na vrsti. To vodi v nekakÅ¡en kanibalizem, ko sodelavci zaènejo delati eden proti drugemu. Menim, da je prostora in dela dovolj za vse, zmanjkuje nam le volje. In to je najveèja tragedija. Za primer bom navedla Estonijo. Finanèno smo nemara celo na boljÅ¡em od njih, vendar imajo tamkajÅ¡nji ljudje voljo in entuziazem, da bi stvari spremenili, pri nas pa vladajo depresija, cinizem in nemoè. Kaj bi torej morali storiti delodajalci? Noben delodajalec se ne bi smel lotiti prestrukturiranja, ne da bi prej poskrbel tako za ljudi, ki ostanejo, kot za tiste, ki bodo odÅ¡li. To bi moralo biti napisano v zakonodaji. Predlog, da bi to veljalo za vse èlanice EU, je raziskovalna skupina veè evropskih držav, v kateri deluje tudi naÅ¡ inÅ¡titut, že predala Bruslju. Skupaj s kolegi iz dvanajstih evropskih držav delamo že vse od zaèetka krize. V veè projektih smo najprej odkrili, kakÅ¡ne so posledice prestrukturiranja. Bili smo prvi, ki smo že pred krizo govorili o tem, kakÅ¡ne so posledice pri "preživelih" in ne le pri odpušèenih delavcih – in kakÅ¡ne posledice to pušèa na zdravju ljudi. Zatem smo izbrali primere dobre prakse in jih predstavili. Vsem primerom dobre prakse je skupno, da sta ob prestrukturiranju organizacije kljuèna dobro informiranje in ustrezno komuniciranje. Delavcev odpušèanje ne sme doseèi posredno ali celo Å¡ele na dan odpustitve. Kljuèen je tudi trenutek, kdaj in kaj povedati, pri tem pa je treba imeti natanèno pripravljen program za odpušèene in "preživele". V ta program morajo biti vkljuèene tudi zunanje ustanove (usklajeno delujoèa zavod za zaposlovanje ter ekipa kariernih svetovalcev in terapevtov), ki se približajo delavcu v organizaciji. Programi, ki jih pripravi organizacija, morajo biti predvideni do zadnjih potankosti in tudi zapisani, njihovo izvajanje pa mora biti usklajeno in evalvirano. Vedno mora obstajati dobra in verodostojna komunikacijska vez med menedžmentom in delavci.  Pri nas se delodajalci do ljudi obnaÅ¡ajo zelo poniževalno, ne samo takrat, ko jim sporoèajo, da jih ne potrebujejo veè ... Veste, kaj je zanimivo? Vsi ljudje si prizadevajo, da bi imeli dobre odnose v družini, da bi se dobro razumeli s prijatelji in s sosedi, ko pa vodijo skupino delavcev v službi, so popolnoma drugaèni. Isti posameznik, ki mu je Å¡e kako pomembno njegovo osebno poèutje, nad svojimi sodelavci izvaja pritisk. V Sloveniji opažam, da je v delovnih okoljih zelo veliko grobosti, in to na vseh ravneh, od politike navzdol. Ta vzorec obnaÅ¡anja smo nekako prevzeli in ga uporabljamo vsevprek. To me straÅ¡i, kajtiposledice utegnejo biti grozljive. V kakÅ¡nem pomenu? Ker sem zdravnica, bom opozorila samo na zdravstvene težave. Ko govorim o zdravju, nimam v mislih samo telesnega zdravja, temveè tudi duÅ¡evno, duhovno in psihosocialno zdravje. Èe èlovek vsak dan v službi posluÅ¡a, da ni vreden niè, da ga lahko vsak trenutek nekdo zamenja, ne more biti stimuliran za delo. Zaradi stresa dela slabÅ¡e, zaènejo ga pestiti zdravstvene težave, hkrati pa si ne upa v bolniÅ¡ki stalež. Pomoè poišèe Å¡ele, ko obnemore. Družinski zdravniki in psihiatri poroèajo, da so iste bolezni vsaj enkrat težje kot vèasih. Skokovito narašèa predvsem depresija. V petih do desetih letih naj bi postala celo vodilna bolezen na svetu.  Naslednji pereè problem so samomori. Ker imamo pri nas majhne Å¡tevilke, si o njih nihèe ne upa govoriti. Toda èe bi opravljali tako imenovane psiholoÅ¡ke avtopsije, dam roko v ogenj, da bi za Å¡tevilne samomore ugotovili, da so posledica nereÅ¡ljivih situacij, v katerih se znajdejo ljudje. Zato bi morali imeti program, kako jih prepreèevati, vendar ga nimamo.  V krizi se poveèuje tudi poraba zdravil. Koliko je zlorab na tem podroèju? Zlorabe so težko merljive. Vemo pa, da si ljudje pogosto izmenjujejo in delijo zdravila. Poznam primer, ko je mati hiperaktivnega otroka zaèela jemati sinovo zdravilo. Ta stimulator osrednjega živènega sistema ji je "pomagal", da je laže premagovala vsakodnevne strese. To je zelo nevarno, saj èlovek od amfetaminov zelo hitro postane odvisen. Ljudje si pomagajo tudi z veliki kolièinami kave in alkohola ter s kokainom. KakÅ¡ne bodo dolgoroène posledice tovrstnih zlorab? Odvisnost. V enem od naÅ¡ih èasopisov je bila objavljena zgodba zdravnice, ki je povedala, da se je po napornem dežurstvu zaèela sprošèati ob kozarcu vina. Sprva ji je za miren spanec zadošèal en kozarec, pozneje dva. Že kmalu je postala odvisna. Kaj pa prekerni delavci, katerih status je tudi neizmerno negotov?  Prekerni delavci so obsojeni na nenehno iskanje dela in vzporedno negotovost. To pomeni, da delajo, dokler lahko, èe jim seveda sploh kdo da delo. Analize so pokazale, da so zdravstveno v najveèji nevarnosti – celo bolj kot brezposelni – izpostavljeni pogosti iskalci zaposlitve. Lahko si prestavljamo desetine ali celo stotine napisanih proÅ¡enj – in vse so zavrnjene. Å e tako velikemu navduÅ¡encu lahko zmanjka volje, znanje pa sèasoma kopni … Vemo, da delodajalci danes išèejo mlade ljudi, ker so hitrejÅ¡i, pa tudi zato, ker so pripravljeni za minimalno plaèilo delati noè in dan. Toda kaj èe bodo tudi èez dvajset let iskali mlade in bodo ti, ki so mladi zdaj, ostali na cesti? Ali se èlovek lahko razvije v strokovnjaka na svojem podroèju, èe se nenehno prilagaja vedno novim zahtevam in postaja prej dober administrator kot poglobljen strokovnjak? Ob tem so mladi preprièani, da jim stari odžirajo delo, most med generacijami pa se ruÅ¡i, èeprav je kljuèen prav prenos znanja med generacijami: starejÅ¡i nudijo znanje, modrost, natanènost, izkuÅ¡njo in pripadnost, mladi pa hitro uèenje, prilagodljivost, sveže ideje. Vse to ni zanemarljivo.  Kaj je mogoèe narediti v naÅ¡ih podjetjih? Veliko, tako kot v drugih državah v Evropi in po svetu, le hoteti je treba. Pred osmimi leti smo vpeljali projekt Èili za delo. Doslej smo vzgojili približno dvesto svetovalcev, ki svojih podjetjih skrbijo za promocijo zdravja. To razumemo v Å¡irÅ¡em pomenu besede: kako ustvariti okolje, v katerem se bo delavec dobro poèutil in bo z veseljem hodil v službo. Nekateri so v podjetjih izpeljali pravo revolucijo. V Domelu, kjer so Å¡e posebno uspeÅ¡ni, so izraèunali, da imajo zaradi promocije zdravja tudi znaten dobièek. To, kar delamo, ni niè novega. Take projekte vodijo po vsem svetu, saj so ugotovili, da od zadovoljnih ljudi dobiÅ¡ veè. Podjetju najveè daje zdrav, stimuliran, vesel in motiviran èlovek, ki èuti pripadnost podjetju.  Za Slovenijo je znaèilno Å¡e eno protislovje. Po podatkih Evropskega statistiènega urada o storilnosti v državah èlanicah EU Slovenci ne dosegamo evropskega povpreèja, obenem pa smo obremenjeni bolj kot drugi. To je protislovno le na videz. Gre za to, da delo dojemamo drugaèe kot drugi narodi. Èeprav vemo, da smo manj storilni, intenzivnost dela doživljamo moèneje kot drugi. Toda pomembno je, kako ljudje nekaj doživljajo – in ne kaj je res. Eden od kazalnikov je tudi avtonomnost in posledièno ustvarjalnost. Ti podatki kažejo, da naÅ¡i delavci niso avtonomni. Ali povedano drugaèe, ves èas nam nekdo ukazuje, kaj in koliko moramo narediti. O tem ne odloèamo sami in to hromi ustvarjalnost. Tretji razlog so nizki dohodki. Èe èlovek s plaèo ne more preživeti, je primoran delati tudi popoldne, zaradi èesar v službo prihaja utrujen. Kako bi si lahko pomagali, da bi nam bilo v teh razmerah laže? Najprej je treba doumeti, da je nujno spremeniti okolje! Okolje ustvarjajo naÅ¡a politika, naÅ¡i delodajalci, deloma mi sami, deloma pa gre tudi za fizièno prilagoditev okolja èloveku. Èlovek ni docela prilagodljivo bitje, predvsem pa ne dolgotrajno prilagodljivo. Èe ga v to prisilimo, zboli. Nekaj lahko naredimo tudi sami zase – èe se tako telesno kot duhovno èim bolj okrepimo in se nauèimo nekaterih tehnik premagovanja stresnih situacij. Kolegica psihiatrinja mi je razložila, da je treba v primeru trpinèenja razvrednotiti dejanje tistega, ki to poène. Tegase je mogoèe nauèiti. Težava je v tem, da je treba to znanje plaèati. Komentarji (0) www.pozitivke.net