Ta stran je prilagojena za slabovidne, po metodi neskončne vrstice, če želiš članek gledati v običajnem formatu klikni na:
http://www.pozitivke.net/article.php/Tone_Krasovec_Managerska_Etika

Managerska etika sreda, 14. junij 2006 @ 06:50 CEST Uporabnik: Anonymous Piše: dr. Tone Krašovec Nekaj posebnosti v slovenskih razmerah Ljudje, ki so jim lastniki podjetij zaupali najvišja managerska mesta, brez upoštevanja ustreznih etičnih načel vodilnega managementa težko izkazujejo in dokazujejo močno samozavedanje pomembnosti svojih nalog ter visoko stopnjo lastne odgovornosti. Spoštovanje managerske etike je eden izmed pogojev za verodostojnost vodilnega managementa in dolgoročno za uspešen razvoj podjetij samih. V tem zapisu razumemo podjetje kot gospodarski subjekt ne glede na njegovo pravno organizacijsko obliko, ki povezuje vse zainteresirane udeležence ter vključuje premoženje, namenjeno za opravljanje dejavnosti, z vsemi pravicami in obveznostmi. Etična načela so pomembna tako pri samem vodenju podjetja kot pri managerskem ravnanju na področju družbene odgovornosti podjetja in samega vodilnega managementa ter so v oporo pri sprejemanju odločitev, pri pravilni presoji potrebnih vrednot in pri iskanju pravih odgovorov na mnoga nova vprašanja, ki jih zastavljajo stalno spreminjajoče se razmere in izzivi. Načela managerske etike pri nas in v tujini običajno opredeljujejo različni kodeksi managerskih organizacij na nacionalni in mednarodni ravni. Zelo pomembno je, da so ta načela ustrezno zajeta v kodeksih etike večjih podjetij in da je z njimi seznanjen širši krog zaposlenih. Veliko upoštevanja vrednega pa je običajno zapisanega tudi v drugih kodeksih združenj, kjer so vključena podjetja ali managerji (borza, zbornice). In seveda obratno, tudi management upravičeno pričakuje, da bodo ti dejavniki obzirni do njegovih etičnih načel. Čeprav imajo nekatera najpomembnejša načela managerske etike široko mednarodno, pravzaprav globalno veljavo, je v posameznih okoljih, tako tudi v slovenskih razmerah, med njimi nekaj specifičnih vprašanj, ki jim kaže nameniti posebno pozornost. Oglejmo si nekatere. Odgovornost za uspeh podjetja. Ali naj se za glavni cilj podjetja, po katerem se seveda presoja tudi njegova uspešnost, šteje samo povečevanje vrednosti podjetja in s tem povečevanje bogatsva delničarjev oziroma drugih lastnikov, kot razume to poslanstvo slovenski kodeks upravljanja javnih delniških družb, vsi drugi cilji pa da morajo biti posebej navedeni v statutu. Tako zadevo pojmujejo na primer v ZDA in tudi vemo, kakšne katastrofalne posledice (Enron, Worldcom itd) je prineslo malikovanje vse večje vrednosti za delničarje ravno njim in kako ruinirana je bila managerska etika; kljub svetniško obetajočim etičnim kodeksom mnogih korporacij. V naših razmerah je najbrž bolj etično in na dolgo stezo razvojno bolj koristno, da bi bil vodilni management odgovoren za osrednji cilj, ki zasleduje učinkovito rast podjetja v korist ter v zadovoljstvo vseh glavnih vključenih udeležencev. S tega vidika naj vodilne managerke in managerji skrbijo za dinamičen napredek in neprestano izboljšanje poslovanja podjetja ter za njegovo razvojno uspešnost v primerjavi z najboljšimi domačimi in tujimi konkurenti. Ob tem, da so podjetja upoštevana kot pomembni nosilni stebri svobodne, odgovorne in kohezivne družbe, kot je to opredelil kodeks CEC (Evropska managerska konfederacija v okviru EU). Zato morajo seveda podjetja s svojim poslovanjem ustvarjati zadosten dobiček kot nujni pogoj, da bodo omenjeno svojo vlogo lahko učinkovito opravljala. Upoštevanje in uravnoteženje interesov udeležencev. Vodilne managerke in managerji so najbolj odgovorni, da po svojih najboljših močeh pri vsakodnevnem ravnanju zagotavljajo potrebne pogoje in si prizadevajo za usklajevanje in uravnoteženje interesov vseh udeleženih pri poslovanju podjetja. V naših razmerah je v delniških družbah neredko opaziti dvoje pomanjkljivosti. Prvič, niso natančno razmejene (ali pa se v praksi razmejitev striktno ne upošteva) pristojnosti organov vodenja in nadzora. Management mora vsem pristojnim organom nadzora v podjetju zagotavljati vse potrebne informacije ter druge pogoje za njihovo delovanje. Obenem pa morajo nadzorni organi po sprejemu ustreznih strateških usmeritev in letnega poslovnega načrta upravi prepustiti samostojno izvajanje začrtanih nalog in usmeritev. Nadzor pomeni nadziranje uresničevanja, ne pa vmešavanje v uresničevanje. Predvsem pri nekaterih družbah s pomembnim solastništvoma države na eni strani in z močnim solastništvoma zaposlenih (predvsem vodilnih) te razmejitve niso dovolj prečiščene. Prepričani smo, da brez tega ni mogoče uspešno in etično usmerjeno vodenje. Še zlasti, če se nadzorniki počutijo kot predstavniki največjih lastnikov, ne pa kot neodvisni strokovnjaki, saj marsikje glede na svoje izkušnje ter izobrazbo temu sploh niso kos. Drugi problem ogrožanja uravnoteženih interesov udeleženih v poslovanju podjetja pa se pojavlja v delniških družbah znotraj kroga lastnikov. Namreč, pogosto uprave in nadzorni organi zapostavljajo interese malih delničarjev pri sprejemanju različnih razvojno pomembnih odločitev, največkrat pa pri dokapitalizaciji družb. Tu so bili vsaj v preteklosti mali delničarji skorajda praviloma izločeni. Ne pozabimo, da so med njimi mnogi zaposleni preko notranjega delničarstva. Ravnanje vodilnega managementa v upravah bi v takih primerih težko razumeli kot etično, četudi je spodbujeno z enostavnostjo dokapitalizacije, če zraven ni stotin ali tisočev malih delničarjev. Izboljšave za zaščito malih delničarjev v praksi obetajo spremembe Zakona o gospodarskih družbah, bolje opredeljena določila prenovljenega kodeksa upravljanja družb, katerih delnice kotirajo na borzi (njegov sooblikovalec in podpisnik je tudi slovensko nacionalno managersko združenje) ter odločnejše ravnanje malih delničarjev samih. Ti se sami vse bolj podjetno organizirajo in zbirajo pooblastila za odločanje na skupščinah delničarjev, ustanavljajo svoja združenja, imajo v svojih vrstah več strokovno podkovanih ljudi in zato so v nekaterih primerih že uspeli preprečiti nekaj sklepov, predlaganih s strani uprav, ki bi jim škodovali. Vsekakor bo to dobra šola za bolj etično ravnanje vodilnega managementa na tem področju. Izogibanje konfliktu interesov. Če kje, potem je pri managerskem delu v mali Sloveniji z maloštevilnim upravljavskim kadrom, ki se medsebojno pozna, izjemno pomembno, da se vodilni v podjetjih izogibajo možnemu konfliktu interesov in z vsemi močmi preprečujejo, da možnosti zanj nastanejo. Vodilni manager v upravi mora vedno in povsod zasledovati interese družbe kot celote (ne le lastnikov) in jim dajati prednost pred svojimi interesi. Kot konflikt interesov v vsakem primeru pojmujemo položaj, ko je zasebni interes managerke ali managerja oziroma njihovega bližnjega sorodnika, partnerja, prijatelja ali ožjega sodelavca v neskladju z interesom podjetja ali če manager omogoča nastajanje možnosti, da se pojavljajo taka nasprotja. V praksi je mogoče opaziti primere, ko se v javnosti poraja vsaj upravičen dvom, če je vodilni manager dovolj prizadevno skrbel za uresničevanje tega etičnega načela (n.pr. navzkrižne povezave managerskih in nadzornih funkcij, veliki posli družbe s podjetji v lasti sorodnikov vodilnega managementa). Prav nič čudno ni, če je temu posvetil močno pozornost lansko leto prenovljeni slovenski kodeks upravljanja javnih delniških družb. Za vse pravne posle družbe (pogodbe), kjer bi se lahko pojavil konflikt interesov managerja in družbe zahteva odobritev nadzornega sveta, predpisuje javno razkritje teh poslov, zahteva managerjevo lojalnost, prepoveduje vse eventuelne konkurenčne posle ter omejuje managerjevo udeležbo v nadzornih svetih, kjer pa mora manager v vlogi nadzornika prav tako upoštevati ustrezna pravila ravnanja. Tista namreč, ki se nanašajo na neodvisnost nadzornikov, sicer sploh ne more prevzeti nadzorne funkcije. Naj še dodamo, da k etičnemu ravnanju vodilnega managerja na tem področju prav gotovo sodi tudi obveznost, da v okviru svojih pristojnosti onemogoči ali pa predlaga ustrezne ukrepe pristojnim organom, če konflikt interesov opazi pri drugih osebah v podjetju oziroma zazna možnost, da se ta pojavi. Skrb za zaposlene in njihov osebnostni razvoj. Najprej samo kratek citat: »Zaposleni v podjetju so njegova najbolj dragocena pridobitev«. Tako je naslovljena sedma točka dokumenta Deset zapovedi za trajnostno upravljanje podjetij, ki ga je pred nekaj leti sprejela Evropska managerska konfederacija, katere član je tudi Združenje manager. V bistvu gre za etični kodeks te organizacije. Najbrž se je evropski vodilni management v raznih članicah EU že velikokrat znašel v precepu med dejanskimi možnostmi in spoštovanjem tega etičnega načela. Najbrž še pogosteje v Sloveniji. Če pogledamo vsebino omenjene točke evropskega managerskega kodeksa, ta vodje podjetij zavezuje: da veliko pozornosti namenjajo načrtovanju in razvoju človeških virov, omogočajo njihovo strokovno rast in poklicno kariero v podjetju ter, da spodbujajo izobaževanje zaposlenih za krepitev njihove socialne in strokovne usposobljenosti in s tem njihov dostop do družbenega ter tehničnega napredka. Poleg tega naj vključevanje v delovne procese v podjetju ne ovirajo ne spol, ne leta (razen pogojev za upokojitev) ne kaka druga oblika diskrimniacije, kar naj velja tudi glede plačila za delo ter napredovanja do vodilnih delovnih mest. To je razvojna nuja, ne socialno leporečje. V tem pogledu je etični kodeks slovenske managerske organizacije nekoliko zastarel, saj je bil sprejet na začetku tranzicijskega obdobja (mimogrede, kodeks združenja članov nadzornih svetov o zaposlenih niti besede). Že v prva točka zavezuje ravnanje managerjev k nenehnemu večanju blaginje zaposlenih in vseh drugih, katerih materialni položaj je odvisen od delovanja podjetja. Razumljivo za tranzicijsko obdobje in takratno idealiziranje države blaginje, vendar za današnje razmere preveč enostransko. Zapostavljena je namreč skrb za razvoj človeških virov, karier posameznikov itd. Zato je v pripravi prenova slovenskega managerskega kodeksa. Bolj pa preseneča nekaj drugega. Ob vsej bučno napovedani gospodarsko socialni reformi, posebej še ob hrupnem razbijanja po bobnu enotne davčne stopnje, ne najdemo v reformnem programu posebej razčlenjenega razmišljanja o razvoju človeških virov in med pripravljavci reformnih nalog ni zaslediti ne vidnih strokovnjakov za to področje in ne sociologov. Vse je naravnano na davčno razbremenitev visokih plač (ob istočasno predlaganem rezanju davčnih spodbud za lastne naložbe ljudi v izobraževanje, kulturo itd.), tržno usmerjeno (?) reformo visokega šolstva ter potrebo po višjih naložbah v raziskave in razvoj (ob ukinitvi davčnih spodbud). Potem naj bi se čudež dinamičnega razvoja in večje blaginje za vse zgodil sam po sebi. Dvomimo! V tem pogledu reformni program ni ravno spodbuda slovenskim vodilnim managerjem, da med svojim etičnim načeli namenijo prvenstveno pozornost razvoju vseh potencialov zaposlenih, ki so največja pridobitev podjetja. Tako vsaj pravi evropski managerskih kodeks o upravljanju trajnostnega razvoja podjetij. Vir: http://www.gibanje.org Komentarji (0) www.pozitivke.net