|
||||||
|
|||||||
Piše: Amedeja v novih Misterijih, www.misteriji.si
Ko nekoga imenuješ vir, poveš, da je poraben, merljiv in zamenljiv
Nekoč smo bili sodelavci, mojstri, vajenci, delavci, celo tovariši. Nato se je pojavila besedna zveza »človeški viri« (Human Resources ali HR) in ljudje smo postali postavke.
Izraz, ki naj bi bil nevtralen in profesionalen, je eden najbolj razčlovečenih pojmov sodobnega časa. Nismo več osebe z zgodbo, ampak viri. Stopili smo v vrsto s premogom, pitno vodo in pisarniškim materialom. Če ga zmanjka, naročiš novega. Če ne deluje optimalno, ga zamenjaš. Če je iztrošen, ga recikliraš.
Besede niso zgolj opis sveta, besede svet oblikujejo. Ko nekoga imenuješ vir, implicitno poveš, da je poraben, merljiv in zamenljiv. Vira ne poslušaš, vir izkoriščaš. Nihče ne govori o pravicah bakra ali čustvih nafte. Zakaj bi jih torej imel človeški vir?
V kontekstu človeških virov se govori o dobrem počutju na delovnem mestu, ki se meri v anketah s petimi možnimi odgovori. Govori se o ravnotežju med delom in osebnim življenjem, a v nedeljo zvečer prileti službena e-pošta.
Zgodba o človeških virih ni zgodba o skrbi za človeka. Je zgodba o poskusu, kako človeško nepredvidljivost spraviti v pregledno Excelovo tabelo. In to je šele začetek.
OD DELAVCA DO VIRA
Izraz »Human Resources« se je začel pojavljati v ZDA v prvi polovici dvajsetega stoletja, pogosteje pa po drugi svetovni vojni. Industrija je rasla, tovarne so brnele, ljudje so se množično zaposlovali in nekdo je moral z njimi upravljati. Kadrovski oddelki so prvi skrbeli za zaposlovanje, plače in druge osnovne potrebe, čemur so rekli osebni menedžment. Že to ni zvenelo toplo, a je še dišalo po ljudeh.
Prelom se je zgodil v šestdesetih in sedemdesetih letih, ko se v upravljanje podjetij vse bolj vnaša jezik ekonomije in učinkovitosti. Človek ni bil več strošek, ampak naložba. Vsaka naložba mora imeti donos. Rodili so se oddelki za »menedžment človeških virov«, ki naj bi z minimalnimi vložki iz ljudi izvlekli maksimalen potencial, produktivnost in lojalnost.
Z vzponom neoliberalizma in korporativne kulture v osemdesetih in devetdesetih letih je ukvarjanje s človeškimi viri dokončno prevzelo vlogo strateškega oddelka. Ta se je iz zaščite zaposlenih preusmeril v optimizacijo podjetja. Moral je skrbeti, da stroj teče gladko, tudi če zobniku odpade kakšen zob.
PSIHOLOŠKI VPLIV POJMA »ČLOVEŠKI VIRI«
Preimenovanje ni bilo naključno, bilo je nujno, da se je lažje upravičilo pritiske, nadzor, nenehno merjenje uspešnosti, ocenjevanje in na koncu izgorevanje. Če si vir, ni nič osebnega, ko si izčrpan. To je slaba optimizacija.
Kot rečeno, besede niso nedolžne. Vir se uporablja, meri, optimizira in po potrebi zamenja, tako da za ustvarjalnost, dvome, meje in utrujenost ni več prostora. V trenutku, ko zaposleni to ponotranjijo, se sproži subtilna psihološka prilagoditev. Nehote se začnejo dojemati skozi učinkovitost, »ključne kazalnike uspešnosti«, rezultate in prisotnost: Ni važno, kdo sem, temveč koliko prispevam.
To vodi v stanje, ki ga psihologi imenujejo instrumentalna identiteta, ko je občutek lastne vrednosti neposredno vezan na uporabnost. Sistemi človeških virov uporabljajo jezik proizvodnje. Izraz »upravljanje talentov« zveni laskavo, a v ozadju skriva idejo lastništva. Dolgotrajna izpostavljenost takemu okolju povečuje stopnjo izgorelosti, notranje odtujenosti in tihega obupa. Človek deluje, a ne verjame več. Raziskave organizacijske psihologije kažejo, da razčlovečen jezik zmanjšuje občutek avtonomije in delo povezuje z anksioznostjo, ne s smislom.
Ironija je, da sistem, ki ljudi obravnava kot vir, dolgoročno izgubi prav tisto, kar naj bi optimiziral: ustvarjalnost, zvestobo in notranjo motivacijo. Ko se počutimo lahko nadomestljive, ne bomo dali srca, dali bomo minimum, potreben za preživetje.
ALGORITMI, NEVIDNI KADROVIKI 21. STOLETJA
Če je v dvajsetem stoletju šef odločal, kdo napreduje, kdo ostane in kdo gre, se v enaindvajsetem stoletju ta vloga vse pogosteje dodeljuje algoritmu. Ne sedi v pisarni, ne pije kave in nima slabega dne, a je še bolj nevaren. Algoritem nima vesti, ima pa cilje in ti cilji niso nujno človeški.
Algoritmi sodelujejo pri izbiri kandidatov, razvrščanju življenjepisov, ocenjevanju uspešnosti zaposlenih in celo pri odločanju, kdo je »tvegan« delavec. Vse to poteka pod krinko učinkovitosti, objektivnosti in znanstvene nevtralnosti. A tu se skriva prva iluzija, saj algoritem nikoli ni nevtralen. Vedno odraža vrednote, predpostavke in interese tistih, ki so ga zasnovali.
Algoritmi ne razumejo človeka, razumejo pa podatke. Če so v preteklosti napredovali določeni profili (mlajši, cenejši, bolj razpoložljivi), algoritem to prepozna kot uspešen vzorec in ga ponavlja. Diskriminacija se tako ne zgodi zavestno, ampak matematično. In ravno zato je težje dokazljiva.
Posebno poglavje sta platformno delo in gig ekonomija - to je delo po posameznih nalogah, brez redne zaposlitve, kjer naloge in zaslužek dodeljuje aplikacija oziroma algoritem. Ta ne izbira le kadra, temveč tudi tempo življenja, kdo dobi delo, kdaj, koliko in po kakšni ceni. Delavec ne ve, zakaj danes zasluži več in jutri skoraj nič. Povratne informacije so meglene, pravila skrita, pritožbeni postopki pa pogosto avtomatizirani, torej spet v rokah algoritma. Nastane paradoks, ker sistem, ki naj bi optimiziral delo, proizvaja negotovost, stres in občutek stalne zamenljivosti.
Algoritemsko upravljanje prinaša tudi novo obliko nadzora. Nihče ti več ne gleda čez ramo, a sistem ves čas zbira majcene podatke o tvojem delu ter iz njih sklepa, kako uporaben si. Spremlja tvoje celotno vedenje skozi čas, hitrost odziva, odmore, učinkovitost, celo ton komunikacije. Človek postane niz metrik in če odstopa, je označen. Ne kot slab človek, ampak kot slaba postavka.
Ključno vprašanje prihodnosti sistema človeških virov zato ni, ali bomo algoritme uporabljali, temveč kdo jih bo nadzoroval. Brez transparentnosti, etičnih omejitev in možnosti človeškega posega algoritem hitro postane sodnik brez obraza in človeški viri lahko dokončno izgubijo svoje bistvo - človeka.
ŽVIŽGAČI
Občasno se oglasijo žvižgači, pogumni posamezniki, ki razkrivajo algoritemske nepravilnosti. Žvižgač ni sovražnik podjetja, ampak angel varuh, ki opozarja, da človeški viri nismo le statistični parameter.
Eden najbolj odmevnih primerov je Frances Haugen, nekdanja produktna vodja Facebooka (Meta), ki je leta 2021 razkrila interne dokumente podjetja. Pokazala je, da algoritmi družbenih omrežij optimizirajo angažiranost, ne pa dobrobit uporabnikov. Pričala je pred ameriškim senatom in Evropskim parlamentom ter sprožila val razprav in zakonodajnih pobud za nadzor algoritmov.
Evropska direktiva 2019/1937 in slovenski Zakon o zaščiti prijaviteljev nepravilnosti (ZZPri, 2023) zagotavljata okvir, ki omogoča anonimno ali zaupno prijavo nepravilnosti in ščiti pred povračilnimi ukrepi. Kljub temu prizadeti odlašajo, saj se bojijo, da jih algoritmi ne bodo le spregledali, ampak tudi kaznovali z manj nalogami ali slabšimi ocenami ali jih celo digitalno »zamrznili«.
Brez etičnih opozoril žvižgačev bi algoritmi postopoma prešli mejo med upravljanjem produktivnosti in izkoriščanjem, kar vodi v popolno izgubo avtonomije.
Preprosta rešitev je, da sistem ponovno postavimo v službo človeka. Če dokončno sprejmemo, da smo le še viri, ne bo več vprašanje, koliko nas bodo izkoristili.
Vprašanje bo le, zakaj smo to dovolili.
Amedeja
SLIKA: »Vir« se uporablja, meri, optimizira in po potrebi zamenja, tako da za ustvarjalnost, dvome, meje in utrujenost ni več prostora. (Foto Peter Rea)
Za vrnitev v običajni format kliknite tukaj:
www.pozitivke.net
http://www.pozitivke.net/article.php/20260315211357774
|
|
| Domov |
|
Powered By GeekLog |
